Mascherine a scuola, Galli: "Si decida in base a possibilità di arieggiare"

(Adnkronos) - Togliere l'obbligo di mascherine a scuola? "Dovrebbero decidere le singole scuole in base alla capacità di arieggiare le aule e mantenere le distanze. Certo sarebbe meglio tenerle, sul piano scientifico servono ancora, ma la discrezionalità degli istituti con criteri chiari potrebbe essere una soluzione alternativa". Così Massimo Galli, già direttore del reparto malattie infettive dell'ospedale Sacco di Milano, all'Adnkronos Salute dopo l'appello del sottosegretario all'Istruzione, Rossano Sasso, che invita a togliere l'obbligo di mascherina a scuola. Da mantenere assolutamente, invece, "la mascherina sui mezzi di trasporto e negli assembramenti che si creano fuori dalle scuole". La richiesta di eliminare l'obbligo, "in termini scientificamente rigorosi, deve essere respinta - precisa Galli - ma non ho mai creduto che la prevenzione a scuola si potesse fare solo tenendo le mascherine in classe, soprattuto per i più piccoli. E' ragionevole pensare che non vengano tenute in maniera corretta in tutto il periodo in cui i ragazzi sono in classe. Inoltre, dopo l'uscita da scuola, ci sono assembramenti a rischio. Sarebbe stato meglio preoccuparsi di introdurre per tempo strumenti di aerazione, piuttosto che puntare in maniera esclusiva sulle mascherine". "E' evidente che la diffusione dell'infezione l'abbiamo ancora, è in atto - ha concluso - ed è evidente che chi si infetta a scuola può portare il virus a casa, da genitori e nonni. Ma siamo alla fine della scuola e mi accontenterei, dico con una certa tristezza, che venissero tenute nei gruppi che si concentrano davanti alla scuola e sui mezzi pubblici".

Welfare, Bitpanda: benessere dei dipendenti in primo piano con un modello di lavoro ibrido

(Adnkronos) - “Chiediamo molto ai nostri colleghi e lo sappiamo. E' un lavoro frenetico, impegnativo e può essere pieno di impegni, ed è per questo che abbiamo creato un modello di lavoro ibrido che è progettato per offrire alle nostre persone il supporto necessario per trovare con successo il perfetto equilibrio tra il lavoro e la vita al di fuori di esso”. Lo dice in un’intervista all’Adnkronos/Labitalia Lindsay Ross, chief human resources officer di Bitpanda, l'azienda che è una delle fintech in più rapida crescita in Europa. La piattaforma user-friendly permette sia agli investitori alle prime armi che agli esperti di investire in azioni, etf, criptovalute e metalli preziosi con qualsiasi somma di denaro. “In Bitpanda - spiega - si può lavorare circa il 50% del tempo da casa e il 50% del tempo in uno dei nostri oltre 10 uffici all'avanguardia in tutta Europa, tra cui Vienna (HQ), Milano, Amsterdam, Barcellona e Cracovia. Sono veri e propri talent hub - luoghi in cui si può collaborare, fare brainstorming e vivere momenti significativi di persona". "I colleghi - ricorda - possono anche richiedere di lavorare da qualsiasi paese che sia sicuro per la nostra attività per un massimo di 60 giorni lavorativi all'anno, nell’ambito della nostra politica ‘Lavora da qualsiasi luogo’. Devono solo assicurarsi che sia da un fuso orario simile e che l'80% del tempo di lavoro giornaliero si sovrapponga al resto del loro team”. "Abbiamo molte persone - sottolinea - che hanno iniziato la loro carriera in Bitpanda lavorando da casa. Per prima cosa, vogliamo assicurarci che la flessibilità e il benessere dei nostri team rimangano una priorità man mano che i colleghi tornano in presenza dopo la pandemia. Adattarsi al rientro in ufficio può essere stressante. Ma abbiamo scoperto che diventare 'ibridi' permette ai nostri colleghi di ottimizzare il tempo tra casa e ufficio, trovando il giusto equilibrio per loro e per il loro team. Ciò rimuove molta della pressione sulle quote che stiamo vedendo nel mercato - gestiamo il tutto sulla base di accordi chiari con l'idea generale che circa il 50% del tempo durante l'anno (non durante la settimana o il mese!) sarà in ufficio e il restante tempo sarà da casa. In secondo luogo, per far funzionare l'ibrido, i team coordinano i giorni in cui le persone verranno in ufficio per organizzare riunioni di persona e sessioni di collaborazione. Come risultato, i membri del team possono essere più impegnati nella conversazione ed esprimere i loro pensieri più liberamente di quanto potrebbero fare dietro uno schermo”. In terzo luogo, “incoraggiamo tutti a incontrarsi di persona, sfruttando la nostra politica work from anywhere per visitare i colleghi in uno dei nostri oltre 10 hub in Europa. I nostri team rappresentano oltre 50 nazionalità che lavorano in tutto il continente, quindi è fantastico potersi vedere di persona di tanto in tanto. Oltre a questo, organizziamo un evento aziendale annuale, in cui portiamo le persone nel nostro quartier generale di Vienna per creare legami e incontrare i colleghi di tutta Europa. Infine, chi è basato in o visita il nostro nuovo quartier generale di Vienna beneficia di molteplici servizi a disposizione: mensa aziendale gratuita, yoga il mercoledì, drink il venerdì e molto altro ancora”. “Sebbene - fa notare Lindsay Ross - le ferie illimitate e i recharge break abbiano certamente ispirato molto entusiasmo, siamo particolarmente orgogliosi delle reazioni positive alla nostra politica per i nuovi genitori. Le famiglie moderne si presentano in molte varietà diverse, e per riflettere ciò, abbiamo introdotto una politica di congedo di 20 settimane completamente retribuita e neutra dal punto di vista del genere per tutti i nuovi genitori in Bitpanda. I genitori naturali, surrogati e adottivi di qualsiasi sesso o età, indipendentemente dall'orientamento sessuale o dalla costruzione della famiglia, compresi i partner dello stesso sesso e i genitori single, possono prendersi del tempo per legare con il nuovo membro della loro famiglia. Nel complesso le nostre persone sono felici di sapere che, come azienda, ci preoccupiamo del loro benessere creando politiche che riflettono la sensibilità moderna sull'equilibrio tra lavoro e vita private”. “In Bitpanda - assicura - crediamo nelle pari opportunità per tutti e puntiamo a promuovere una comunità altamente diversificata. A contare è soprattutto il mindset: premiamo le persone che si muovono velocemente, che hanno talento, che si rimboccano le maniche e fanno accadere le cose, unite dal nostro modo unico di lavorare. Attualmente - fa notare - stiamo lavorando a una strategia dei (diversity, equity and inclusion) che sarà annunciata più avanti nel corso dell'anno, costruita intorno a tre pilastri fondamentali: pari opportunità, pari retribuzione e flessibilità al primo posto”. “Siamo impegnati - afferma - a creare esperienze straordinarie in ogni punto di contatto del ciclo di vita dei dipendenti, perché non si tratta solo di ‘far salire le persone giuste sull'autobus’. Si tratta di tenerle collegate alla nostra azienda e alla nostra cultura ad ogni fermata lungo il percorso. Il primo passo è un workshop di definizione degli obiettivi quando i nuovi colleghi arrivano, per aiutarli a definire il loro percorso all'interno di Bitpanda. Ci assicuriamo poi che ciascun collega abbia il pieno controllo della sua carriere (perché chi meglio di noi sa cosa ‘vogliamo fare da grandi’) attraverso i nostri 30/30 mensili: ogni persona è responsabile di fissare 30 minuti con il proprio manager ogni 30 giorni per discutere i propri obiettivi, come li stanno seguendo, gli aggiustamenti necessari e, naturalmente, i loro obiettivi di sviluppo. Abbiamo poi dei people days trimestrali in cui i nostri leader e il nostro people team esaminano le prestazioni delle persone in azienda”. “Tutto ciò - sottolinea Lindsay Ross - viene tracciato in modo trasparente nel nostro sistema hr. Ci assicuriamo anche di eliminare i pregiudizi tramite anytime feedback (360) e i nostri engagement pulses mensili in modo da ricevere un feedback diretto da una miriade di fonti - usando Radical candor, un nostro partner chiave, e il metodo con cui guidiamo la nostra cultura ‘speak Up, talk straight’. E il nostro people team sta costruendo sempre più in termini di iniziative e strumenti per aiutare le persone a migliorare le loro competenze e raggiungere il loro pieno potenziale”. “Nel contesto della nostra iper-crescita - commenta - c'è molta pressione per trovare, assumere e trattenere le persone giuste, tenendo il passo con la nostra azienda in rapida espansione. Lo stiamo facendo in modo sano e intelligente con il nostro approccio people-first. Se vogliamo essere onesti il mondo del lavoro è cambiato, e così le aspettative di tutti. Non si tratta più della 'scala aziendale' della gerarchia, dei titoli delle mansioni o dei compensi; si tratta di libertà, responsabilità, fiducia e crescita personale. Ecco perché stiamo guardando al di là dei metodi standard. Invece, teniamo le persone sull'autobus consentendo la crescita personale e creando un approccio su misura che permette alle persone di imparare, svilupparsi e crescere - proprio insieme all'azienda”. “Inoltre - sottolinea - è importante ricordarsi che le persone rimangono perché sentono di avere un impatto significativo, di avere il controllo del loro equilibrio vita-lavoro, e sentono la fiducia dei colleghi”. “Le nostre attività di employer branding - spiega Lindsay Ross - sono legate a più dipartimenti all'interno dell'organizzazione, non solo una funzione di hr o marketing o comunicazione. In Bitpanda, l’employer branding è l’esempio di collaborazione interfunzionale, si lavora assieme ai colleghi del team esecutivo e legale, o degli eventi, di brand, e così via. Usiamo flussi di lavoro sui progetti in modo che tutte le persone e gli stakeholder rilevanti siano coinvolti quando e dove è necessario". "Abbiamo messo in atto - avverte - diversi strumenti per garantire che tutti i nostri colleghi abbiano accesso al supporto per la salute mentale. La nostra partnership con OpenUp, la piattaforma europea per la salute mentale, apre l'accesso gratuito a sessioni virtuali private con esperti di salute mentale in varie lingue europee. Stiamo anche sviluppando un programma di assistenza per i dipendenti per fornire ulteriore supporto alla salute mentale in parallelo a questa partnership. Infine, abbiamo anche uno psicologo interno alla nostra sede centrale di Vienna pronto a offrire supporto”. “Ci sono tre chiavi - rimarca - per stimolare la creatività e l'iniziativa tra i collaboratori. La prima e più importante - afferma - è incoraggiare le persone a provare nuove idee creando una cultura improntata alla sperimentazione. Vogliamo assicurarci che tutti i colleghi siano pronti a trasformare le proprie idee in azione, senza paura di reazioni negative. Operiamo in base a un meccanismo di ‘launch fast and iterate’, vale a dire lanciamo prodotti e nuove features in maniera rapida, e poi le miglioriamo sulla base dei feedback. Non vogliamo mai lanciare il prodotto perfetto e puntiamo ad imparare da queste esperienze. La seconda chiave è dare alle persone il tempo di esplorare le loro passioni e ricaricare le batterie. Questo spesso aiuta ad affrontare le sfide sul lavoro da una nuova prospettiva. La terza è fornire gli strumenti giusti per migliorare queste capacità. Questo può essere qualsiasi cosa, da strutture moderne per la collaborazione di persona, all'organizzazione di incontri sull'innovazione, incoraggiando le comunicazioni asincrone, o anche fornendo strumenti per costruire, gestire e condividere progetti”. “La sostenibilità - commenta - può essere una leva per attrarre nuovi talenti, ma deve essere perseguita in modo genuino. La sostenibilità non dovrebbe essere solo una leva per attrarre talenti. Dovrebbe essere un tema di interesse significativo per qualsiasi azienda. Inoltre, i candidati possono capire quando questo non è genuino - non si lasciano ingannare da iniziative di greenwashing. Le aziende devono essenzialmente provare i loro impegni, come minimo, dando loro concretezza attraverso azioni e programmi pratici”. “Idealmente - sostiene - dovrebbero avere una strategia di sostenibilità che sia coesiva con il loro modello di business. Questo può alla fine aiutare ad attrarre e trattenere i talenti, incorporando un senso di scopo nel lavoro quotidiano. La sostenibilità dell’azienda può migliorare la produttività dei dipendenti, favorendo una cultura coesa. E’ importante che le persone si sentano parte di un'azienda che sostiene elevati standard aziendali e sociali. Attualmente stiamo lavorando alla definizione di una strategia esg in Bitpanda, e per fare questo, stiamo parlando con tutti i colleghi. E' un approccio molto basato sulla comunità, ma ci aiuterà a sostenere questi valori in future”. “In ottica di lifelong learning - dice - per mantenere aggiornate le competenze dei dipendenti nel corso della loro carriera bisogna in primis, iniziare sempre con la domanda ‘cosa vuoi fare da grande’ - la risposta di ognuno è diversa, proprio come i percorsi per raggiungere questi obiettivi. Vogliamo che sia facile per i nostri dipendenti cogliere le opportunità che li porteranno dove vogliono essere nelle loro carriere, sia che si tratti di apprendimento formalizzato, incarichi più impegnativi o nuovi ruoli che li aiuteranno ad acquisire le competenze e le conoscenze di cui hanno bisogno”. “Per sostenere le persone in questo viaggio - sottolinea - abbiamo creato programmi di talento interni che includono lo spostamento delle persone in nuovi team, città o persino paesi, abbiamo costruito programmi di sviluppo professionale e lanciato un programma di benefici flessibili che permette alle persone di sfruttare soluzioni di apprendimento su richiesta. In definitiva, vogliamo aiutare i colleghi a crescere ed evolvere con Bitpanda”.

Starace: 'Obiettivo Net Zero cuore della strategia Enel, lavorare insieme'

(Adnkronos) - "L'obiettivo Net Zero è ormai al cuore della strategia Enel; abbiamo anticipato la data alla quale vorremmo arrivare a zero emissioni di carbonio dal 2050 al 2040, tenendo conto sia delle emissioni dirette che delle emissioni indirette". Così Francesco Starace, amministratore delegato e direttore generale di Enel, nel suo intervento durante l'evento Net Zero Grid Day. "Le reti sono i fattori abilitanti della transizione energetica, c'è bisogno di un cambiamento profondo delle reti" che "svolgeranno un ruolo molto importante nella decarbonizzazione", spiega. Le reti "devono essere completamente digitalizzate e devono poter dare il loro contributo per una vera elettrificazione della nostra società; le reti devono anche decarbonizzare loro stesse. La sfida è quindi eliminare le emissioni dirette e indirette che provengono dalle reti di distribuzione elettrica", aggiunge. "Siamo disponibili a condividere le nostre esperienze con tutti gli attori interessati perché riteniamo che condividere rappresenterà la chiave per trovare insieme la soluzione migliore - prosegue - Dovremo tutti allearci per procedere in maniera più accelerata lungo questo percorso; noi stiamo perseguendo un approccio di open innovation, vogliamo condividere la nostra esperienza e le nostre soluzioni e forse a nostra volta trovare altrove risposte a problemi per i quali ancora non abbiamo una soluzione totale". Quindi "un approccio aperto, collaborativo con tutte le reti del mondo per poter tutti lavorare insieme sullo stesso fronte, per poter arrivare a Net Zero. Non c'è modo di rispondere a questa sfida se non lavorando insieme".

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Luigi Cascella

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