Andrea Mela

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Area: Creative Management

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Chi è: Strategia creativa per campagna pubblicitaria, Naming prodotto/servizio/brand/evento, Claim prodotto/servizio/brand/evento, Claim comunicato radio/spot tv/video virale, Headline annuncio stampa/affissione, Pay-off annuncio stampa/affissione, Soggetto comunicato radio/spot tv/video virale, Script comunicato radio/spot tv/video virale Jingle comunicato radio/Jingle spot tv/video virale, Contenuti sito web/blog, Brochure/catalogo, Comunicato stampa/pubbliredazionale Laurea in Tecnica Pubblicitaria, specializzazione Corso di Alta Cultura in Lingua Italiana Contemporanea Iscritto alla TP e all'albo dei Giornalisti Pubblicisti.

Epatite bambini, l'ipotesi: nei piccoli il ruolo di un superantigene di Sars-CoV-2

(Adnkronos) - L'ombra di Sars-CoV-2 sui casi di epatite acuta grave di origine sconosciuta rilevati nei bambini in queste settimane. Mentre le indagini proseguono per capire le cause e l'entità di questo fenomeno, a richiamare in gioco il virus pandemico sono due scienziati - Petter Brodin dell'Imperial College London nel Regno Unito (Dipartimento di immunologia e infiammazione) e Moshe Arditi del Cedars Sinai Medical Center di Los Angeles negli Usa (Dipartimento di pediatria, divisione malattie infettive e immunologia) - che in un articolo pubblicato online su 'The Lancet Gastroenterology and Hepatology' nella sezione 'Correspondence', lanciano un'ipotesi su cui invitano a indagare: quella di un effetto 'scintilla' da parte di superantigeni di Sars-CoV-2. Nel dettaglio, l'idea degli esperti è che le epatiti possano essere una conseguenza dell'infezione da adenovirus in bambini precedentemente infettati da Sars-CoV-2 e portatori di 'serbatoi virali'. Il punto di partenza è quello che si sa finora. Gli autori della corrispondenza evidenziano infatti che "un agente infettivo rimane la causa più plausibile" al momento. Guardando agli esiti dei test condotti sui casi britannici, per esempio, nel 72% dei bambini con epatite acuta grave testati per l'adenovirus è stato rilevato questo patogeno, e fra i 18 casi sottotipizzati tutti risultavano avere l'adenovirus F41. Ma, fanno notare gli autori, "questo patogeno a nostra conoscenza non è stato precedentemente segnalato come causa di epatite acuta grave". Il coronavirus Sars-CoV-2 è stato identificato nel 18% dei casi segnalati nel Regno Unito. Altri casi avevano avuto una positività nelle 8 settimane precedenti al ricovero. Ed è probabile, riflettono gli esperti, "che i test sierologici in corso" rivelino "un numero maggiore di bambini con epatite acuta grave e infezione Sars-CoV-2 precedente o attuale". È stato riferito inoltre che 11 di 12 pazienti israeliani avevano avuto Covid-19 negli ultimi mesi e la maggior parte dei casi segnalati di epatite riguardava pazienti troppo piccoli per essere idonei alle vaccinazioni anti-Covid. Da qui l'ipotesi formulata. L'infezione da Sars-CoV-2, evidenziano gli esperti, "può causare la formazione di un serbatoio virale", in cui si nasconde il virus, che continua a rimanere nell'organismo. "La persistenza del virus nel tratto gastrointestinale può portare al rilascio ripetuto di proteine virali attraverso l'epitelio intestinale, dando luogo a un'attivazione immunitaria". Questa attivazione immunitaria ripetuta, prosegue il ragionamento di Brodin e Arditi, "potrebbe essere mediata da un superantigene all'interno della proteina Spike di Sars-CoV-2, che assomiglia all'enterotossina B dello stafilococco, innescando l'attivazione ampia e non specifica dei linfociti T". Tra l'altro, ricordano, "l'attivazione delle cellule immunitarie mediata da superantigene è stata proposta come possibile meccanismo causale della sindrome infiammatoria multisistemica nei bambini", Mis-C, osservata in alcuni piccoli pazienti a distanza di tempo da un'infezione da Sars-CoV-2. E inoltre è stata segnalata anche epatite acuta in bambini con sindrome infiammatoria multisistemica, ma per quei casi non è stata studiata la coinfezione da parte di altri virus, ragionano ancora gli autori. Quale meccanismo scatterebbe? Lo scenario può essere, a detta dei due scienziati, simile a un altro già descritto nei topi: l'infezione da adenovirus sensibilizza i roditori al successivo shock tossico mediato dall'enterotossina B dello stafilococco - che agirebbe come potrebbe farlo un ipotetico superantigene di Sars-CoV-2 - portando a insufficienza epatica e morte. Ancora una volta dunque è un'eccessiva risposta immunitaria che finisce sotto la lente. "Tradotto nella situazione attuale - concludono i due esperti - suggeriamo che i bambini con epatite acuta debbano essere studiati per verificare l'eventuale persistenza di Sars-CoV-2 nelle feci", e per altri fattori che potrebbero confermare un fenomeno simile a quello ipotizzato. Queste indagini potrebbero "fornire evidenze di un meccanismo" innescato da un "superantigene di Sars-CoV-2 in un ospite sensibilizzato dall'adenovirus 41F". Se venisse trovata evidenza di una attivazione immunitaria mediata da superantigene, "dovrebbero essere prese in considerazione delle terapie immunomodulatorie nei bambini con epatite acuta grave".

Welfare, Bitpanda: benessere dei dipendenti in primo piano con un modello di lavoro ibrido

(Adnkronos) - “Chiediamo molto ai nostri colleghi e lo sappiamo. E' un lavoro frenetico, impegnativo e può essere pieno di impegni, ed è per questo che abbiamo creato un modello di lavoro ibrido che è progettato per offrire alle nostre persone il supporto necessario per trovare con successo il perfetto equilibrio tra il lavoro e la vita al di fuori di esso”. Lo dice in un’intervista all’Adnkronos/Labitalia Lindsay Ross, chief human resources officer di Bitpanda, l'azienda che è una delle fintech in più rapida crescita in Europa. La piattaforma user-friendly permette sia agli investitori alle prime armi che agli esperti di investire in azioni, etf, criptovalute e metalli preziosi con qualsiasi somma di denaro. “In Bitpanda - spiega - si può lavorare circa il 50% del tempo da casa e il 50% del tempo in uno dei nostri oltre 10 uffici all'avanguardia in tutta Europa, tra cui Vienna (HQ), Milano, Amsterdam, Barcellona e Cracovia. Sono veri e propri talent hub - luoghi in cui si può collaborare, fare brainstorming e vivere momenti significativi di persona". "I colleghi - ricorda - possono anche richiedere di lavorare da qualsiasi paese che sia sicuro per la nostra attività per un massimo di 60 giorni lavorativi all'anno, nell’ambito della nostra politica ‘Lavora da qualsiasi luogo’. Devono solo assicurarsi che sia da un fuso orario simile e che l'80% del tempo di lavoro giornaliero si sovrapponga al resto del loro team”. "Abbiamo molte persone - sottolinea - che hanno iniziato la loro carriera in Bitpanda lavorando da casa. Per prima cosa, vogliamo assicurarci che la flessibilità e il benessere dei nostri team rimangano una priorità man mano che i colleghi tornano in presenza dopo la pandemia. Adattarsi al rientro in ufficio può essere stressante. Ma abbiamo scoperto che diventare 'ibridi' permette ai nostri colleghi di ottimizzare il tempo tra casa e ufficio, trovando il giusto equilibrio per loro e per il loro team. Ciò rimuove molta della pressione sulle quote che stiamo vedendo nel mercato - gestiamo il tutto sulla base di accordi chiari con l'idea generale che circa il 50% del tempo durante l'anno (non durante la settimana o il mese!) sarà in ufficio e il restante tempo sarà da casa. In secondo luogo, per far funzionare l'ibrido, i team coordinano i giorni in cui le persone verranno in ufficio per organizzare riunioni di persona e sessioni di collaborazione. Come risultato, i membri del team possono essere più impegnati nella conversazione ed esprimere i loro pensieri più liberamente di quanto potrebbero fare dietro uno schermo”. In terzo luogo, “incoraggiamo tutti a incontrarsi di persona, sfruttando la nostra politica work from anywhere per visitare i colleghi in uno dei nostri oltre 10 hub in Europa. I nostri team rappresentano oltre 50 nazionalità che lavorano in tutto il continente, quindi è fantastico potersi vedere di persona di tanto in tanto. Oltre a questo, organizziamo un evento aziendale annuale, in cui portiamo le persone nel nostro quartier generale di Vienna per creare legami e incontrare i colleghi di tutta Europa. Infine, chi è basato in o visita il nostro nuovo quartier generale di Vienna beneficia di molteplici servizi a disposizione: mensa aziendale gratuita, yoga il mercoledì, drink il venerdì e molto altro ancora”. “Sebbene - fa notare Lindsay Ross - le ferie illimitate e i recharge break abbiano certamente ispirato molto entusiasmo, siamo particolarmente orgogliosi delle reazioni positive alla nostra politica per i nuovi genitori. Le famiglie moderne si presentano in molte varietà diverse, e per riflettere ciò, abbiamo introdotto una politica di congedo di 20 settimane completamente retribuita e neutra dal punto di vista del genere per tutti i nuovi genitori in Bitpanda. I genitori naturali, surrogati e adottivi di qualsiasi sesso o età, indipendentemente dall'orientamento sessuale o dalla costruzione della famiglia, compresi i partner dello stesso sesso e i genitori single, possono prendersi del tempo per legare con il nuovo membro della loro famiglia. Nel complesso le nostre persone sono felici di sapere che, come azienda, ci preoccupiamo del loro benessere creando politiche che riflettono la sensibilità moderna sull'equilibrio tra lavoro e vita private”. “In Bitpanda - assicura - crediamo nelle pari opportunità per tutti e puntiamo a promuovere una comunità altamente diversificata. A contare è soprattutto il mindset: premiamo le persone che si muovono velocemente, che hanno talento, che si rimboccano le maniche e fanno accadere le cose, unite dal nostro modo unico di lavorare. Attualmente - fa notare - stiamo lavorando a una strategia dei (diversity, equity and inclusion) che sarà annunciata più avanti nel corso dell'anno, costruita intorno a tre pilastri fondamentali: pari opportunità, pari retribuzione e flessibilità al primo posto”. “Siamo impegnati - afferma - a creare esperienze straordinarie in ogni punto di contatto del ciclo di vita dei dipendenti, perché non si tratta solo di ‘far salire le persone giuste sull'autobus’. Si tratta di tenerle collegate alla nostra azienda e alla nostra cultura ad ogni fermata lungo il percorso. Il primo passo è un workshop di definizione degli obiettivi quando i nuovi colleghi arrivano, per aiutarli a definire il loro percorso all'interno di Bitpanda. Ci assicuriamo poi che ciascun collega abbia il pieno controllo della sua carriere (perché chi meglio di noi sa cosa ‘vogliamo fare da grandi’) attraverso i nostri 30/30 mensili: ogni persona è responsabile di fissare 30 minuti con il proprio manager ogni 30 giorni per discutere i propri obiettivi, come li stanno seguendo, gli aggiustamenti necessari e, naturalmente, i loro obiettivi di sviluppo. Abbiamo poi dei people days trimestrali in cui i nostri leader e il nostro people team esaminano le prestazioni delle persone in azienda”. “Tutto ciò - sottolinea Lindsay Ross - viene tracciato in modo trasparente nel nostro sistema hr. Ci assicuriamo anche di eliminare i pregiudizi tramite anytime feedback (360) e i nostri engagement pulses mensili in modo da ricevere un feedback diretto da una miriade di fonti - usando Radical candor, un nostro partner chiave, e il metodo con cui guidiamo la nostra cultura ‘speak Up, talk straight’. E il nostro people team sta costruendo sempre più in termini di iniziative e strumenti per aiutare le persone a migliorare le loro competenze e raggiungere il loro pieno potenziale”. “Nel contesto della nostra iper-crescita - commenta - c'è molta pressione per trovare, assumere e trattenere le persone giuste, tenendo il passo con la nostra azienda in rapida espansione. Lo stiamo facendo in modo sano e intelligente con il nostro approccio people-first. Se vogliamo essere onesti il mondo del lavoro è cambiato, e così le aspettative di tutti. Non si tratta più della 'scala aziendale' della gerarchia, dei titoli delle mansioni o dei compensi; si tratta di libertà, responsabilità, fiducia e crescita personale. Ecco perché stiamo guardando al di là dei metodi standard. Invece, teniamo le persone sull'autobus consentendo la crescita personale e creando un approccio su misura che permette alle persone di imparare, svilupparsi e crescere - proprio insieme all'azienda”. “Inoltre - sottolinea - è importante ricordarsi che le persone rimangono perché sentono di avere un impatto significativo, di avere il controllo del loro equilibrio vita-lavoro, e sentono la fiducia dei colleghi”. “Le nostre attività di employer branding - spiega Lindsay Ross - sono legate a più dipartimenti all'interno dell'organizzazione, non solo una funzione di hr o marketing o comunicazione. In Bitpanda, l’employer branding è l’esempio di collaborazione interfunzionale, si lavora assieme ai colleghi del team esecutivo e legale, o degli eventi, di brand, e così via. Usiamo flussi di lavoro sui progetti in modo che tutte le persone e gli stakeholder rilevanti siano coinvolti quando e dove è necessario". "Abbiamo messo in atto - avverte - diversi strumenti per garantire che tutti i nostri colleghi abbiano accesso al supporto per la salute mentale. La nostra partnership con OpenUp, la piattaforma europea per la salute mentale, apre l'accesso gratuito a sessioni virtuali private con esperti di salute mentale in varie lingue europee. Stiamo anche sviluppando un programma di assistenza per i dipendenti per fornire ulteriore supporto alla salute mentale in parallelo a questa partnership. Infine, abbiamo anche uno psicologo interno alla nostra sede centrale di Vienna pronto a offrire supporto”. “Ci sono tre chiavi - rimarca - per stimolare la creatività e l'iniziativa tra i collaboratori. La prima e più importante - afferma - è incoraggiare le persone a provare nuove idee creando una cultura improntata alla sperimentazione. Vogliamo assicurarci che tutti i colleghi siano pronti a trasformare le proprie idee in azione, senza paura di reazioni negative. Operiamo in base a un meccanismo di ‘launch fast and iterate’, vale a dire lanciamo prodotti e nuove features in maniera rapida, e poi le miglioriamo sulla base dei feedback. Non vogliamo mai lanciare il prodotto perfetto e puntiamo ad imparare da queste esperienze. La seconda chiave è dare alle persone il tempo di esplorare le loro passioni e ricaricare le batterie. Questo spesso aiuta ad affrontare le sfide sul lavoro da una nuova prospettiva. La terza è fornire gli strumenti giusti per migliorare queste capacità. Questo può essere qualsiasi cosa, da strutture moderne per la collaborazione di persona, all'organizzazione di incontri sull'innovazione, incoraggiando le comunicazioni asincrone, o anche fornendo strumenti per costruire, gestire e condividere progetti”. “La sostenibilità - commenta - può essere una leva per attrarre nuovi talenti, ma deve essere perseguita in modo genuino. La sostenibilità non dovrebbe essere solo una leva per attrarre talenti. Dovrebbe essere un tema di interesse significativo per qualsiasi azienda. Inoltre, i candidati possono capire quando questo non è genuino - non si lasciano ingannare da iniziative di greenwashing. Le aziende devono essenzialmente provare i loro impegni, come minimo, dando loro concretezza attraverso azioni e programmi pratici”. “Idealmente - sostiene - dovrebbero avere una strategia di sostenibilità che sia coesiva con il loro modello di business. Questo può alla fine aiutare ad attrarre e trattenere i talenti, incorporando un senso di scopo nel lavoro quotidiano. La sostenibilità dell’azienda può migliorare la produttività dei dipendenti, favorendo una cultura coesa. E’ importante che le persone si sentano parte di un'azienda che sostiene elevati standard aziendali e sociali. Attualmente stiamo lavorando alla definizione di una strategia esg in Bitpanda, e per fare questo, stiamo parlando con tutti i colleghi. E' un approccio molto basato sulla comunità, ma ci aiuterà a sostenere questi valori in future”. “In ottica di lifelong learning - dice - per mantenere aggiornate le competenze dei dipendenti nel corso della loro carriera bisogna in primis, iniziare sempre con la domanda ‘cosa vuoi fare da grande’ - la risposta di ognuno è diversa, proprio come i percorsi per raggiungere questi obiettivi. Vogliamo che sia facile per i nostri dipendenti cogliere le opportunità che li porteranno dove vogliono essere nelle loro carriere, sia che si tratti di apprendimento formalizzato, incarichi più impegnativi o nuovi ruoli che li aiuteranno ad acquisire le competenze e le conoscenze di cui hanno bisogno”. “Per sostenere le persone in questo viaggio - sottolinea - abbiamo creato programmi di talento interni che includono lo spostamento delle persone in nuovi team, città o persino paesi, abbiamo costruito programmi di sviluppo professionale e lanciato un programma di benefici flessibili che permette alle persone di sfruttare soluzioni di apprendimento su richiesta. In definitiva, vogliamo aiutare i colleghi a crescere ed evolvere con Bitpanda”.

Corepla: cresce la raccolta della plastica nel 2021 (+3% annuo)

(Adnkronos) - Continua a crescere la raccolta differenziata degli imballaggi in plastica nel 2021: la raccolta conferita ai Centri di selezione è stata di 1.475.747 tonnellate, con un aumento del 3% rispetto al 2020. Nuovo record in termini di quantità trattata, che porta l’Italia ad un pro capite medio annuo di 24,9 kg. A guidare la classifica Sardegna e Umbria, rispettivamente con 34 e 32 kg per abitante. Sono i risultati emersi in occasione dell’Assemblea di Corepla. “Corepla è una organizzazione viva, a cui fanno capo soggetti che puntano a raggiungere obiettivi comuni attraverso un’interazione continua e costruttiva - ha dichiarato il presidente di Corepla Giorgio Quagliuolo - Lo dimostrano i costanti progressi nei dati della raccolta e dell’avvio a riciclo degli imballaggi in plastica, lo testimonia la crescita del numero di imprese e amministrazioni locali che vi aderiscono, ma soprattutto lo riscontriamo costantemente nella diffusa sensibilità e consapevolezza che in questi anni abbiamo contribuito a far emergere all’interno della collettività civile”. “Gli italiani - continua - stanno mettendo un impegno notevole per differenziare i rifiuti in modo corretto, grazie anche alle iniziative messe in atto da Comuni e Imprese. I numeri emersi attestano che la strada è quella giusta; ora però è necessario uno sforzo ulteriore da parte di tutti per mantenere l’eccellenza che abbiamo raggiunto in termini di percentuale di raccolta differenziata degli imballaggi in plastica e di avvio a riciclo. Noi continueremo a mettere a disposizione del Paese la nostra competenza ed esperienza per costruire sui traguardi di oggi, gli ambiziosi obiettivi di domani”. Il servizio di raccolta e riciclo è ormai capillare in tutto il Paese: sono 7.583 i Comuni serviti (96%) con il coinvolgimento del 98% dei cittadini. Da notare come i dati di raccolta delle singole Regioni si stiano sempre più avvicinando al dato medio nazionale, superando gli enormi divari che sino a qualche anno fa caratterizzavano la situazione italiana. Il valore economico direttamente distribuito dal Consorzio ammonta complessivamente a 723 milioni di euro, dove la quota di valore principale resta quella destinata ai Comuni e/o convenzionati da loro delegati. Nel corso del 2021 il corrispettivo riconosciuto da Corepla ai Comuni italiani o ai loro operatori delegati per le quantità di propria competenza ha infatti raggiunto i 375 milioni di euro. Quasi 173 milioni sono stati destinati agli impianti che selezionano gli imballaggi dividendo la plastica per polimero e alcuni polimeri come il Pet anche per colore, dando così maggior valore al prodotto selezionato. Lo scorso anno sono state riciclate 684.615 tonnellate di rifiuti di imballaggio in plastica, prevalentemente provenienti da raccolta differenziata urbana. Alle cifre della gestione consortile, vanno aggiunti i quantitativi di imballaggi in plastica riciclati da operatori industriali indipendenti provenienti dalle attività commerciali e industriali (299.000 tonnellate) per un riciclo complessivo di oltre 1.020.000 tonnellate. Sono stati recuperati anche quegli imballaggi che ancora non possono essere riciclati; Corepla ha infatti avviato a recupero energetico 314.964 tonnellate che sono state utilizzate per produrre energia al posto di combustibili fossili. Il materiale avviato da Corepla a recupero è stato destinato per l’85,8% a cementifici (47,3% in Italia e 38,5% all’estero) e per il restante 14,2 ha trovato spazio presso termovalorizzatori efficienti.

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