Giorgia Mangialomini

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Università degli Studi di Milano Bicocca
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Area: Assistenti e Stagisti

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Depistaggio Borsellino, la prima volta del figlio Manfredi in aula

(Adnkronos) - (dall'inviata Elvira Terranova) - Manfredi Borsellino arriva in aula poco dopo le due del pomeriggio, accompagnato da un amico. Per la prima volta nella sua vita, il figlio del giudice Paolo Borsellino, partecipa al processo sul depistaggio sulla strage di via D'Amelio che vede alla sbarra tre poliziotti, Mario Bo, Michele Ribaudo e Fabrizio Mattei, tutti accusati di concorso in calunnia aggravata dall'avere favorito Cosa nostra. Manfredi Borsellino, vicequestore aggiunto della Polizia di Stato, entra nell'aula bunker e si siede accanto al cognato, l'avvocato Fabio Trizzino, marito di Lucia Borsellino. Il legale è pronto per l'arringa per la parte civile nel processo sul depistaggio sulla strage di via D'Amelio. Ma, alla fine, l'intervento dell'altro legale, l'avvocato Giuseppe Scozzola, che assiste uno degli innocenti condannati all'ergastolo, va per le lunghe, finisce poco dopo le 18, e l'intervento dell'avvocato di parte civile della famiglia Borsellino viene rinviato alla prossima udienza, venerdì 20 maggio. A pochi giorni dal trentesimo anniversario della strage di Capaci. Manfredi Borsellino chiacchiera con il cognato, con l'amico Umberto, che lo ha accompagnato da Palermo a Caltanissetta, e con alcuni cronisti, ma - come sempre - non rilascia dichiarazioni. Resta fino alla fine, e fa sapere che venerdì mattina ci sarà, di nuovo, per assistere all'intervento del cognato. Oggi, intanto, è stata la volta dell'avvocato Scozzola, che rappresenta Gaetano Scotto, condannato e "rimasto per sedici anni al 41 bis. ingiustamente", dice il legale. "Signori giudici, è arrivato il momento di dire pubblicamente quello che è accaduto nel 1992", esordisce in aula. Secondo l'accusa i tre imputati, tutti venuti in aula, avrebbero indottrinato il falso pentito Vincenzo Scarantino ad accusare falsamente degli innocenti. "Devo fare due importanti premesse - dice Scozzola - La prima cosa che mi sento in dovere di dire è quella di dovere ringraziare, apertamente, da un lato il tribunale, perché è riuscito a portare a termine, o comunque riuscirà a portare a termine, questo difficile processo, dall'altro, in modo particolare, la Procura di Caltanissetta. I magistrati hanno svolto il loro dovere, pur in presenza di sentenze passate in giudicato". "Vi devo ringraziare perché fin dall'inizio di questa vicenda processuale che non è di oggi, è del 2008, i pm non si sono fermati alle dichiarazioni del nuovo collaboratore di giustizia (Gaspare Spatuzza ndr) che scardinava in toto il costrutto accusatorio degli altri processi, ma con caparbietà sono dovuti andare alla ricerca di riscontri. In modo particolare, devo ringraziare il dottor Stefano Luciani per la sua requisitoria che è stata attenta, precisa, logica. Devo ringraziare perché, nonostante tutto, come abbiamo potuto notare, si è sacrificato sul presupposto che non si sono voluti fermare sulle dichiarazioni dello stesso. Cita passi degli altri procedimenti, sia di sentenza, sia di verbali di trascrizione delle varie udienze. La loro attività consentirà, mi auguro quantomeno, di scoprire non solo quanto è successo nei precedenti procedimenti ma di potere scoprire in maniera certa e inequivocabile, tutto quanto ad oggi la Procura non ha scoperto". L'avvocato Scozzola si dice poi convinto, che "il dossier 'Mafia e appalti' è la causa principale della strage di via D'Amelio, questo è un dato di fatto. Che viene fuori da una sentenza passata in giudicato. C'era una fibrillazione, dovuta al fatto che se Paolo Borsellino avesse portato avanti quella indagine, certamente il rapporto tra l'associazione e gli imprenditori del Nord sarebbero stati certamente scoperti". E su Scarantino dice: "Con l'aiuto dato a Vincenzo Scarantino gli imputati hanno favorito altri soggetti di Cosa nostra". "Perché, da questo momento in poi, sin dal 19 luglio 1992 iniziano le indagini nei confronti di ladri di gallina? - prosegue - Non dimentichiamoci che le indagini prendono immediatamente una certa direzione". E ancora: "Gli appunti contenuti nell'agenda rossa di Paolo Borsellino bruciavano, non si dovevano conoscere. Ecco perché l'agenda rossa è scomparsa dopo la strage di via D'Amelio". "La borsa del giudice Borsellino resta per mesi sul divano di Arnaldo La Barbera - dice - sappiamo quello che è successo nell'abitazione di Agnese Borsellino", a cui La Barbera portò la borsa, quando Lucia Borsellino si accorse che mancava l'agenda. "Sappiamo però un fatto, noi abbiamo un canale che ci dice che all'interno di quell'agenda c'erano degli appunti. Sconosciamo l'oggetto degli appunti, però", dice Scozzola. "E se andiamo a vedere che La Barbera, nel cui ufficio sul cui divano è stata quella borsa, forse faceva parte e aveva un ruolo nei servizi, allora dico, non siamo più in presenza di fatti aleatori, di discorsi di ragionamenti deduttivi, è un ragionamento logico". "Assistere a simili testimonianze, dei colleghi degli imputati, è una offesa non all'intelligenza, è una offesa che si continua a perpetrare nei confronti del giudice Paolo Borsellino. I poliziotti sono venuti qui tristemente a dire che un registratore si blocca e si sblocca con un colpo di penna", prosegue ancora l'arringa l'avvocato Scozzola. "La falsità delle loro dichiarazioni, è il suicidio degli imputati - dice - la falsità delle dichiarazioni di innumerevoli testi, la loro reticenza danno la dimostrazione che la finalità del depistaggio era solo ed esclusivamente una: di coprire interni ed esterni, non mi interessa, i veri esecutori della strage di via D'Amelio". Il processo è stato rinviato a dopodomani. Il primo a prendere la parola sarà l'avvocato Fabio Trizzino. Che rappresenta i familiari di Paolo Borsellino.

Welfare, Bitpanda: benessere dei dipendenti in primo piano con un modello di lavoro ibrido

(Adnkronos) - “Chiediamo molto ai nostri colleghi e lo sappiamo. E' un lavoro frenetico, impegnativo e può essere pieno di impegni, ed è per questo che abbiamo creato un modello di lavoro ibrido che è progettato per offrire alle nostre persone il supporto necessario per trovare con successo il perfetto equilibrio tra il lavoro e la vita al di fuori di esso”. Lo dice in un’intervista all’Adnkronos/Labitalia Lindsay Ross, chief human resources officer di Bitpanda, l'azienda che è una delle fintech in più rapida crescita in Europa. La piattaforma user-friendly permette sia agli investitori alle prime armi che agli esperti di investire in azioni, etf, criptovalute e metalli preziosi con qualsiasi somma di denaro. “In Bitpanda - spiega - si può lavorare circa il 50% del tempo da casa e il 50% del tempo in uno dei nostri oltre 10 uffici all'avanguardia in tutta Europa, tra cui Vienna (HQ), Milano, Amsterdam, Barcellona e Cracovia. Sono veri e propri talent hub - luoghi in cui si può collaborare, fare brainstorming e vivere momenti significativi di persona". "I colleghi - ricorda - possono anche richiedere di lavorare da qualsiasi paese che sia sicuro per la nostra attività per un massimo di 60 giorni lavorativi all'anno, nell’ambito della nostra politica ‘Lavora da qualsiasi luogo’. Devono solo assicurarsi che sia da un fuso orario simile e che l'80% del tempo di lavoro giornaliero si sovrapponga al resto del loro team”. "Abbiamo molte persone - sottolinea - che hanno iniziato la loro carriera in Bitpanda lavorando da casa. Per prima cosa, vogliamo assicurarci che la flessibilità e il benessere dei nostri team rimangano una priorità man mano che i colleghi tornano in presenza dopo la pandemia. Adattarsi al rientro in ufficio può essere stressante. Ma abbiamo scoperto che diventare 'ibridi' permette ai nostri colleghi di ottimizzare il tempo tra casa e ufficio, trovando il giusto equilibrio per loro e per il loro team. Ciò rimuove molta della pressione sulle quote che stiamo vedendo nel mercato - gestiamo il tutto sulla base di accordi chiari con l'idea generale che circa il 50% del tempo durante l'anno (non durante la settimana o il mese!) sarà in ufficio e il restante tempo sarà da casa. In secondo luogo, per far funzionare l'ibrido, i team coordinano i giorni in cui le persone verranno in ufficio per organizzare riunioni di persona e sessioni di collaborazione. Come risultato, i membri del team possono essere più impegnati nella conversazione ed esprimere i loro pensieri più liberamente di quanto potrebbero fare dietro uno schermo”. In terzo luogo, “incoraggiamo tutti a incontrarsi di persona, sfruttando la nostra politica work from anywhere per visitare i colleghi in uno dei nostri oltre 10 hub in Europa. I nostri team rappresentano oltre 50 nazionalità che lavorano in tutto il continente, quindi è fantastico potersi vedere di persona di tanto in tanto. Oltre a questo, organizziamo un evento aziendale annuale, in cui portiamo le persone nel nostro quartier generale di Vienna per creare legami e incontrare i colleghi di tutta Europa. Infine, chi è basato in o visita il nostro nuovo quartier generale di Vienna beneficia di molteplici servizi a disposizione: mensa aziendale gratuita, yoga il mercoledì, drink il venerdì e molto altro ancora”. “Sebbene - fa notare Lindsay Ross - le ferie illimitate e i recharge break abbiano certamente ispirato molto entusiasmo, siamo particolarmente orgogliosi delle reazioni positive alla nostra politica per i nuovi genitori. Le famiglie moderne si presentano in molte varietà diverse, e per riflettere ciò, abbiamo introdotto una politica di congedo di 20 settimane completamente retribuita e neutra dal punto di vista del genere per tutti i nuovi genitori in Bitpanda. I genitori naturali, surrogati e adottivi di qualsiasi sesso o età, indipendentemente dall'orientamento sessuale o dalla costruzione della famiglia, compresi i partner dello stesso sesso e i genitori single, possono prendersi del tempo per legare con il nuovo membro della loro famiglia. Nel complesso le nostre persone sono felici di sapere che, come azienda, ci preoccupiamo del loro benessere creando politiche che riflettono la sensibilità moderna sull'equilibrio tra lavoro e vita private”. “In Bitpanda - assicura - crediamo nelle pari opportunità per tutti e puntiamo a promuovere una comunità altamente diversificata. A contare è soprattutto il mindset: premiamo le persone che si muovono velocemente, che hanno talento, che si rimboccano le maniche e fanno accadere le cose, unite dal nostro modo unico di lavorare. Attualmente - fa notare - stiamo lavorando a una strategia dei (diversity, equity and inclusion) che sarà annunciata più avanti nel corso dell'anno, costruita intorno a tre pilastri fondamentali: pari opportunità, pari retribuzione e flessibilità al primo posto”. “Siamo impegnati - afferma - a creare esperienze straordinarie in ogni punto di contatto del ciclo di vita dei dipendenti, perché non si tratta solo di ‘far salire le persone giuste sull'autobus’. Si tratta di tenerle collegate alla nostra azienda e alla nostra cultura ad ogni fermata lungo il percorso. Il primo passo è un workshop di definizione degli obiettivi quando i nuovi colleghi arrivano, per aiutarli a definire il loro percorso all'interno di Bitpanda. Ci assicuriamo poi che ciascun collega abbia il pieno controllo della sua carriere (perché chi meglio di noi sa cosa ‘vogliamo fare da grandi’) attraverso i nostri 30/30 mensili: ogni persona è responsabile di fissare 30 minuti con il proprio manager ogni 30 giorni per discutere i propri obiettivi, come li stanno seguendo, gli aggiustamenti necessari e, naturalmente, i loro obiettivi di sviluppo. Abbiamo poi dei people days trimestrali in cui i nostri leader e il nostro people team esaminano le prestazioni delle persone in azienda”. “Tutto ciò - sottolinea Lindsay Ross - viene tracciato in modo trasparente nel nostro sistema hr. Ci assicuriamo anche di eliminare i pregiudizi tramite anytime feedback (360) e i nostri engagement pulses mensili in modo da ricevere un feedback diretto da una miriade di fonti - usando Radical candor, un nostro partner chiave, e il metodo con cui guidiamo la nostra cultura ‘speak Up, talk straight’. E il nostro people team sta costruendo sempre più in termini di iniziative e strumenti per aiutare le persone a migliorare le loro competenze e raggiungere il loro pieno potenziale”. “Nel contesto della nostra iper-crescita - commenta - c'è molta pressione per trovare, assumere e trattenere le persone giuste, tenendo il passo con la nostra azienda in rapida espansione. Lo stiamo facendo in modo sano e intelligente con il nostro approccio people-first. Se vogliamo essere onesti il mondo del lavoro è cambiato, e così le aspettative di tutti. Non si tratta più della 'scala aziendale' della gerarchia, dei titoli delle mansioni o dei compensi; si tratta di libertà, responsabilità, fiducia e crescita personale. Ecco perché stiamo guardando al di là dei metodi standard. Invece, teniamo le persone sull'autobus consentendo la crescita personale e creando un approccio su misura che permette alle persone di imparare, svilupparsi e crescere - proprio insieme all'azienda”. “Inoltre - sottolinea - è importante ricordarsi che le persone rimangono perché sentono di avere un impatto significativo, di avere il controllo del loro equilibrio vita-lavoro, e sentono la fiducia dei colleghi”. “Le nostre attività di employer branding - spiega Lindsay Ross - sono legate a più dipartimenti all'interno dell'organizzazione, non solo una funzione di hr o marketing o comunicazione. In Bitpanda, l’employer branding è l’esempio di collaborazione interfunzionale, si lavora assieme ai colleghi del team esecutivo e legale, o degli eventi, di brand, e così via. Usiamo flussi di lavoro sui progetti in modo che tutte le persone e gli stakeholder rilevanti siano coinvolti quando e dove è necessario". "Abbiamo messo in atto - avverte - diversi strumenti per garantire che tutti i nostri colleghi abbiano accesso al supporto per la salute mentale. La nostra partnership con OpenUp, la piattaforma europea per la salute mentale, apre l'accesso gratuito a sessioni virtuali private con esperti di salute mentale in varie lingue europee. Stiamo anche sviluppando un programma di assistenza per i dipendenti per fornire ulteriore supporto alla salute mentale in parallelo a questa partnership. Infine, abbiamo anche uno psicologo interno alla nostra sede centrale di Vienna pronto a offrire supporto”. “Ci sono tre chiavi - rimarca - per stimolare la creatività e l'iniziativa tra i collaboratori. La prima e più importante - afferma - è incoraggiare le persone a provare nuove idee creando una cultura improntata alla sperimentazione. Vogliamo assicurarci che tutti i colleghi siano pronti a trasformare le proprie idee in azione, senza paura di reazioni negative. Operiamo in base a un meccanismo di ‘launch fast and iterate’, vale a dire lanciamo prodotti e nuove features in maniera rapida, e poi le miglioriamo sulla base dei feedback. Non vogliamo mai lanciare il prodotto perfetto e puntiamo ad imparare da queste esperienze. La seconda chiave è dare alle persone il tempo di esplorare le loro passioni e ricaricare le batterie. Questo spesso aiuta ad affrontare le sfide sul lavoro da una nuova prospettiva. La terza è fornire gli strumenti giusti per migliorare queste capacità. Questo può essere qualsiasi cosa, da strutture moderne per la collaborazione di persona, all'organizzazione di incontri sull'innovazione, incoraggiando le comunicazioni asincrone, o anche fornendo strumenti per costruire, gestire e condividere progetti”. “La sostenibilità - commenta - può essere una leva per attrarre nuovi talenti, ma deve essere perseguita in modo genuino. La sostenibilità non dovrebbe essere solo una leva per attrarre talenti. Dovrebbe essere un tema di interesse significativo per qualsiasi azienda. Inoltre, i candidati possono capire quando questo non è genuino - non si lasciano ingannare da iniziative di greenwashing. Le aziende devono essenzialmente provare i loro impegni, come minimo, dando loro concretezza attraverso azioni e programmi pratici”. “Idealmente - sostiene - dovrebbero avere una strategia di sostenibilità che sia coesiva con il loro modello di business. Questo può alla fine aiutare ad attrarre e trattenere i talenti, incorporando un senso di scopo nel lavoro quotidiano. La sostenibilità dell’azienda può migliorare la produttività dei dipendenti, favorendo una cultura coesa. E’ importante che le persone si sentano parte di un'azienda che sostiene elevati standard aziendali e sociali. Attualmente stiamo lavorando alla definizione di una strategia esg in Bitpanda, e per fare questo, stiamo parlando con tutti i colleghi. E' un approccio molto basato sulla comunità, ma ci aiuterà a sostenere questi valori in future”. “In ottica di lifelong learning - dice - per mantenere aggiornate le competenze dei dipendenti nel corso della loro carriera bisogna in primis, iniziare sempre con la domanda ‘cosa vuoi fare da grande’ - la risposta di ognuno è diversa, proprio come i percorsi per raggiungere questi obiettivi. Vogliamo che sia facile per i nostri dipendenti cogliere le opportunità che li porteranno dove vogliono essere nelle loro carriere, sia che si tratti di apprendimento formalizzato, incarichi più impegnativi o nuovi ruoli che li aiuteranno ad acquisire le competenze e le conoscenze di cui hanno bisogno”. “Per sostenere le persone in questo viaggio - sottolinea - abbiamo creato programmi di talento interni che includono lo spostamento delle persone in nuovi team, città o persino paesi, abbiamo costruito programmi di sviluppo professionale e lanciato un programma di benefici flessibili che permette alle persone di sfruttare soluzioni di apprendimento su richiesta. In definitiva, vogliamo aiutare i colleghi a crescere ed evolvere con Bitpanda”.

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