Comunicazione Italiana: L'eccellenza nel Knowledge Networking.
Siamo la principale Knowledge Networking company in Italia, attiva da oltre 20 anni. Il nostro network rappresenta l'eccellenza nella condivisione di conoscenze e nell'agevolazione delle interazioni tra professionisti e aziende. Comunicazione Italiana fornisce un ambiente di apprendimento collaborativo, in cui C-Level Manager provenienti da diversi settori si incontrano per scambiare esperienze e informazioni, ampliando le proprie competenze e creando opportunità di crescita personale e professionale. La nostra struttura organizzativa si compone di due entità distinte: una Società specializzata nel Knowledge Networking for Business e un'Associazione focalizzata sul Knowledge Networking for Advocacy. Queste due anime si incontrano nello Studio "phygital" Community House, il luogo dedicato agli Associati. È qui che le menti più brillanti si riuniscono in Eventi per collaborare, creare sinergie e sviluppare relazioni strategiche. Attraverso la nostra vasta gamma di attività, appuntamenti ed esperienze, vogliamo influenzare le "decisioni" e le "opinioni" dei nostri pubblici e stakeholders, promuovendo la sostenibilità economica, sociale ed ambientale del Paese. Unisciti a noi per ampliare le tue opportunità, ispirare il cambiamento e raggiungere nuovi traguardi nel tuo business e nel mondo delle relazioni.
L'Ue non manderà soldati in Ucraina per la guerra contro la Russia, "qualunque cosa dica" il presidente francese Emmanuel Macron. Le parole dell'Alto Rappresentante dell'Unione Europea per la Politica Estera, Josep Borrell, non lasciano spazio ai dubbi. L'Europa non entrerà nel conflitto. Eppure, dopo le recenti dichiarazioni di Macron, che ha ipot...
LeggiIl primo errore da non fare quando si gestisce un’impresa familiare “è non pensare al ‘dopo sé stessi’, qualcosa che anche i miei ragazzi hanno iniziato a capire”. Lo ha detto Marco Taccani Gilardoni, presidente e amministratore delegato di Gilardoni spa, intervenuto durante il Family business forum di Lecco, nella sede della Camera di commercio, r...
LeggiPer molti, l’Intelligenza artificiale è e sarà sempre di più indispensabile per lavorare. Meno persone sanno, però, che l’Ai sarà sempre centrale per trovare le giuste risorse e per essere assunti, in un mercato sempre più competitivo. Per il 76% dei Direttori del personale l’Ai, insieme ai Big Data, sta già influenzando la gestione dei talenti ne...
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(Adnkronos) - L'Ue non manderà soldati in Ucraina per la guerra contro la Russia, "qualunque cosa dica" il presidente francese Emmanuel Macron. Le parole dell'Alto Rappresentante dell'Unione Europea per la Politica Estera, Josep Borrell, non lasciano spazio ai dubbi. L'Europa non entrerà nel conflitto. Eppure, dopo le recenti dichiarazioni di Macron, che ha ipotizzato l'invio di truppe in caso di cedimento del fronte ucraino, negli ultimi giorni - tra le varie fake news - è spuntata l'indiscrezione secondo cui la Francia avrebbe già inviato reparti della Legione straniera in Ucraina.
I social, in questo caso, hanno fatto da amplificatore come spesso accade. Il magazine Newsweek ha acceso i riflettori sulla vicenda, evidenziando in particolare il post pubblicato su X dall'emittente Nexta Tv. "La Francia ha segretamente inviato i suoi soldati in Ucraina", ha scritto l'emittente riportando le parole che Stephen Bryen, ex funzionario del Pentagono, ha inserito in un articolo per Asian Time. Il post, manco a dirlo, ha preso il volo con centinaia di migliaia di visualizzazioni in un paio di giorni.
Bryen, in particolare, "sostiene che unità del terzo reggimento della fanteria francese, una delle principali unità della Legione Straniera, è stato inviato a Slovyansk per offrire supporto alla 54esima brigata delle forze armate ucraine. Questo gruppo comprende circa 100 uomini per artiglieria e osservazione. Secondo Bryen, dovrebbero arrivare circa 1500 uomini". A corredo del post, anche uno screenshot dell'articolo con il titolo perentorio: "La Francia manda truppe da combattimento al fronte in Ucraina". A sostegno delle affermazioni, nessun elemento. Niente prove. Stephen Bryen è un ex direttore dello staff della Sottocommissione Vicino Oriente sotto l'egida della Commissioni relazioni straniere del Senato americano. Da un blog riconducibile a Bryen, spiega Newsweek, il funzionario ha acquisito informazioni da Sputnik, media russo 'megafono' del Cremlino, e da un canale Telegram russo, Military Chronicle.
Cosa è successo? Sputnik ha eliminato il suo post e il canale Telegram si è blindato, vincolando l'accesso ad una autorizzazione che va richiesta e che non sempre viene concessa. "Non sono stato accurato e le mie fonti erano sospette - le parole di Bryen nel blog -. Alcuni le definiscono false ma per me non lo sono". Alla fine, è dovuto intervenire ufficialmente il ministero degli Esteri francese con un post su X: "Allerta fake news. Campagne di disinformazione sul sostegno della Francia all'Ucraina sono più attive che mai. La Francia non ha inviato soldati in Ucraina". Messaggio perentorio, visto però da appena 60mila utenti.
(Adnkronos) - Il primo errore da non fare quando si gestisce un’impresa familiare “è non pensare al ‘dopo sé stessi’, qualcosa che anche i miei ragazzi hanno iniziato a capire”. Lo ha detto Marco Taccani Gilardoni, presidente e amministratore delegato di Gilardoni spa, intervenuto durante il Family business forum di Lecco, nella sede della Camera di commercio, raccontando la storia della sua famiglia e della sua azienda. “L’azienda di cui sono presidente e amministratore delegato ha 75 anni di storia - aggiunge Taccani Gilardoni - siamo alla terza generazione e anche la quarta generazione è già presente in azienda. Nell’87 mia madre prese le redini dell’azienda. Successivamente è stata premiata cavaliere del lavoro, in un momento in cui essere donne e dirigenti d’azienda era tutt’altro che facile. Ma l’età è importante, gli imprenditori pensano di saper riconoscere quando non sono più ‘validi’ ma in realtà è qualcosa di difficile da fare. A mia mamma, ad esempio, è stata diagnosticata la malattia di Alzheimer, anche se nessuno se n'era accorto. Successivamente uno dei due soci ha deciso di fare causa contro mia mamma, perché ormai, seppur la malattia non era conclamata, era evidente che c'era qualcosa che non andava”. “Io ho avuto la fortuna, ma anche la sfortuna, di essere chiamato come amministratore giudiziario dal tribunale - spiega Taccani Gilardoni - A questo punto mia mamma non poteva più entrare in azienda, ma era pur sempre mia madre. Quindi ho vissuto una posizione psicologica molto difficile da gestire, anche con i colleghi. Il coinvolgimento della famiglia è stato importante e portare questi problemi in famiglia ci ha rafforzato. “Ho immediatamente scelto di dare molto potere ai manager esterni molto competenti e per un certo periodo sono stato l'unico rappresentante della famiglia in azienda - precisa - ho voluto creare una struttura che fosse indipendente, dove la famiglia fosse azionista e portasse avanti la morale che ha sempre mantenuto in questi anni. Credo che le aziende familiari abbiano una grande importanza per il tessuto economico locale e non solo - conclude l’ad di Gilardoni spa”.
(Adnkronos) - Per molti, l’Intelligenza artificiale è e sarà sempre di più indispensabile per lavorare. Meno persone sanno, però, che l’Ai sarà sempre centrale per trovare le giuste risorse e per essere assunti, in un mercato sempre più competitivo. Per il 76% dei Direttori del personale l’Ai, insieme ai Big Data, sta già influenzando la gestione dei talenti nelle aziende, nelle decisioni su assunzioni, promozioni, formazione e sviluppo. D’altronde, il 97% degli HR a livello globale (il 94% in Italia) ha già utilizzato le nuove tecnologie digitali, tra cui l’AI, per migliorare le tre fasi cruciali per ogni recruiter: attrarre, coinvolgere e fidelizzare i talenti. Questa tecnologia apre le porte anche a un percorso professionale più dinamico e in linea con le proprie competenze e il 65% ha investito in strumenti digitali per favorire la mobilità interna dei talenti. Per ora, a un anno e mezzo dal boom dell’Ai con ChatGPT, ancora pochi HR utilizzano l’Intelligenza Artificiale direttamente per identificare profili ad alto potenziale e ricercare competenze specifiche: il 30% a livello mondiale e il 14% in Italia. Quest’ultimo dato dovrebbe far scattare un primo campanello d’allarme sulla reattività del nostro sistema, ora che siamo ancora nella prima fase di questa travolgente tecnologia. I dati emergono dal Talent Trends Report, l’indagine di Randstad Enterprise attraverso un sondaggio su un campione di oltre 1000 human capital leader di grandi organizzazioni nei settori più diversi in 21 Paesi del mondo, tra cui l’Italia dove il problema delle competenze richieste dalle imprese e quelle offerte “Il Talent Trends Report rivela che è ufficialmente iniziata l’era dell’intelligenza ‘umana e artificiale’ in tutto il ciclo di vita dei talenti, un nuovo approccio per affrontare la scarsità di profili e migliorare l’efficienza operativa delle organizzazioni”, dice Fabio Costantini, AD Randstad HR Solutions che aggiunge: “Si conferma, a livello globale, e in particolar modo nel nostro Paese, la difficoltà delle imprese ad attrarre candidati qualificati e una vera e propria concorrenza tra i migliori talenti per le competenze di più difficile reperibilità. Per le aziende cresce ulteriormente l’importanza di investire nel migliorare l’esperienza di lavoro e la cultura organizzativa per attrarre e trattenere le migliori risorse, mentre per le persone restano al centro smartworking e progetti di diversity, equity e inclusion”. Secondo la ricerca Randstad, gli HR di tutto il mondo individuano due grandi sfide per il futuro. Entrambe riguardano le competenze: - maggiore concorrenza per le competenze di difficile reperibilità; - crescente carenza delle competenze specialistiche. Emerge poi una sfida di più ampio respiro, che tocca le radici del sistema lavoro italiano, ovvero l’incapacità di attrarre candidati qualificati. Questa problematica, unita alle previsioni future fatte dagli HR, rischia di rendere poco efficiente la ricerca di personale in un Paese che già adesso registra una delle più basse produttività dell’area Ocse e una profonda crisi di competenze. La situazione nel Belpaese è delicata anche a causa della crisi demografica incide sulla situazione economica e da essa, almeno in parte, dipende. Insomma, le persone con le competenze richieste dal mercato saranno poche ed è vietato lasciarsele sfuggire. Per questo, diventa cruciale l’utilizzo dell’Intelligenza artificiale, mentre agli HR viene chiesto di fare sempre di più, ma con meno budget e meno personale, come testimoniato dal 64% degli intervistati (stessa percentuale in Italia). La ricerca Randstad evidenzia i 10 trend più importanti nella gestione delle risorse umane del 2024: 1- L’intelligenza artificiale sta già ridefinendo il modo di lavorare e gli HR evidenziano vantaggi tangibili come aumento della produttività, automazione del flusso di lavoro, maggiore scalabilità e migliore identificazione delle competenze. I datori di lavoro che utilizzeranno l’intelligenza artificiale responsabilmente, potranno differenziarsi; 2- L’acquisizione digitale dei talenti è al centro della strategia HR. Aumentano gli investimenti nelle tecnologie per la mobilità interna dei talenti e le ricerche di personale basate sull’Ai e su strumenti di matching e valutazione dei candidati tramite messaggi/chatbot; 3- Non solo assunzione, anche la gestione dei talenti
fa passi avanti con l’Ia. Grazie a piattaforme di analisi delle informazioni su retribuzione, abbandono, coinvolgimento e competenze, le risorse umane riescono a prendere decisioni migliori su assunzioni, promozioni, formazione e sviluppo. Gli HR possono anche guidare i singoli lavoratori nell’acquisizione delle competenze necessarie all’avanzamento della carriera e alle opportunità interne in linea con le proprie aspirazioni; 4- L’Ia può mostrare il potenziale delle persone. Questa tecnologia sta già muovendo i primi passi nell’identificazione dei dipendenti ad alto potenziale, nella gestione della carenza di lavoratori qualificati e nel miglioramento della mobilità; 5- Un nuovo approccio. Per affrontare la carenza di lavoratori qualificati, si affermerà un sistema di selezione innovativo, basato sulle competenze e sulle motivazioni, che consente di attingere a un pool più ampio di risorse, andando oltre alle tradizionali qualifiche dei candidati. L’IA viene utilizzata per analizzare le job description, i profili dei lavoratori e i dati di mercato selezionando i candidati con le giuste competenze in modo efficiente; 6- Le difficoltà degli HR, di cui si è parlato sopra, possono essere calmierate dall’Ai. Sulle nostre pagine abbiamo già visto che l’intelligenza artificiale può aiutare la demografia e la produttività di un Paese. Randstad evidenzia come la necessità di un miglior equilibrio casa-lavoro e le stesse preoccupazioni relative all’impatto dell’IA, spingano gli addetti HR ad approfondire questa tecnologia per usarla in maniera efficiente e responsabile; 7- Proseguono, seppure non allo stesso modo ovunque, i vantaggi del lavoro ibrido non solo per i dipendenti, ma anche per le aziende. Le modalità di lavoro a distanza e ibrido rappresentano oggi una importante leva attrarre e fidelizzare le risorse. Il rapporto, inoltre, evidenzia come queste modalità di lavoro offrano anche una maggiore agilità e produttività e una migliore diversità, equità e inclusione (si pensi per esempio ai problemi di spostamento per i soggetti diversamente abili); 8- La cultura organizzativa è uno stimolo per i talenti, secondo gli HR sarà una priorità per il futuro. Come la si promuove? Affermando valori aziendali solidi, dando importanza al benessere personale e all’orientamento alle prestazioni. Il calo dei livelli di coinvolgimento dei dipendenti, rilevato in maniera macroscopica dalla Great Resignation, evidenzia la necessità di risvegliare il senso di inclusione e appartenenza; 9- Calano gli investimenti in diversità, equità e inclusione. In contrasto con la maggiore sensibilità di questi tempi, si evidenzia un calo degli investimenti nei programmi di DEI e un approccio più cauto tra le aziende. Alla base ci sono: insufficienza delle competenze interne, instabilità economica e insufficienza di risorse. Si conferma però il legame tra diversità, innovazione e successo finanziario, a sottolineare l’importanza di queste iniziative anche per migliorare le prestazioni aziendali; 10- Per migliorare la produttività, si parte dal potenziale delle persone. Si affermano strategie di mobilità interna dei talenti, semplificazioni nella mappatura delle possibilità di carriera e strumenti per individuare l’alto potenziale. Seguendo un trend già presente da qualche anno, nei colloqui si analizzano sempre di più potenziale di crescita, pensiero critico, intelligenza emotiva e motivazione. Gli HR utilizzano nuove tecnologie per creare programmi di formazione personalizzati e costruire una cultura basata sull’apprendimento e lo sviluppo. Anche qui, l’Ai gioca un ruolo fondamentale. In molti di questi punti emerge come l’Ai, se usata correttamente, aiuti e supporti l’essere umano, senza rimpiazzarlo. Come scrive Randstad presentando la ricerca: “Combinare intelligenza umana e artificiale, in tutto il ciclo di vita dei talenti, è la chiave per affrontare la scarsità di profili e migliorare l’efficienza operativa delle organizzazioni”. Dall’intelligenza artificiale che ci ruba il lavoro, all’Intelligenza artificiale che ci dà il lavoro.
